درباره مغز انسان مطالعات و پژوهشهای ی فراوان به عمل آمده و نظریه های بسیار آبراز شده است، اما تمامی این تحقیقات یک نکته را اثبات کردهاند و آن غیر قابل مقایسه بودن مغز با هر پدیدهٔ دیگر است؛ مغز انسان را نمی توانیم با هیچ چیز دیگری مقایسه کنیم. جنبه های گوناگونی در مغز آدمی نهفتهاند که تفکر درباره آنها ما را به شگفتی وامی دارد. از این روست که برخی از نظریه پردازانِ سازمان و مدیریت کوشیدهاند با استفاده از استعارهٔ مغز توصیفی دیگر از سازمان ارائه دهند و پارهای از پیچیدگیهای آن را روشن سازند.
به زعم آنان سازمان همچون مغز نظامی تحلیل گر است که اطلاعات را دریافت و آنها را تجزیه و تحلیل میکند و مورد استفاده قرار می دهد. سازمانها را میتوانیم سیستمهای اطلاعاتی و نظامهای ارتباطی بدانیم؛ زیر در سایه ارتباطات و تبادل اطلاعات است که فرایندهای مدیریت در سازمان تحق ق می یابند، تصمیم گیریها انجام میشوند، برنامه ریزی و سازمانذهی صورت میگیرد، و کنترل و نظارت اعمال میشود.
در پردازش اطلاعات و به کارگیری آنها برای اتخاذ تصمیم و انتخاب و اقدام، سازمان همسان مغز انسان عمل میکند و از این جهت بعضی از علمای مدیریت عملکرد مغز و عملکرد سازمان را در این زمینه یکسان دیدهاند.
مارچ و سایمون به بررسی فرایند تصمیم گیری در سازمان پرداختند و سایمون بر این باور پافشاری کرد که سازمانها نمی توانند کاملاعقلای ی تصمیم بگیرند و نظریه ماشینی سازمان، که تصمیمات منظم و به غایت عقلای ی را توصیه میکرد، رؤیایی دور از واقعیت است. سایمون به تصمیم گیری در حد رضایت بخش وباتعقلی محدود، که ناشی از محدودیت های اطلاعاتی، اعتباری، و زمانی بود، اشاره کرد و از این جهت نظریات او استعارهٔ مغز برای توصیف سازمان را به ذهن متبادر می سازند.
اما سایبرنتبک یا علم ارتباطات و کنترل، رابطهای صریح تر بین مغز انسان و سازمان بر قرار کرد و کوشید برای این پرسش، که چگونه می توانیم سیستمی مصنوعی همان ند مغ انسان طراحی کنیم، پاسخی به دست دهد، و شاید این تلاش نخستین نشانه در به کارگیری استعارهٔ مغز برای سازمان بود. زمینههای توجه سایبرنتیک، اطلاعات، ارتباطات و کنترلاند این واژه در دههٔ ۴۰ به وسیلهٔ ریاضی دان مشهور نوربرت وینر به کار گرفته شد و ریشه آن واژهٔ یونانی کوبرنتس به معنای هدایت کننده و سکانبان است. رینر واژهٔ سایبر نتیک را برای بیان مفهوم فرایند تبادل اطلاعات به منظور ایجاد رفتارهای خودنظم در ماشین و سیستمهای غیر زنده، همان ند سیستمهای زنده، به کار برد. نکتهٔ مهمی که در تحقیقات سایبرتیک أشکار شد، خودتظمی با استفاده از بازخور منفی بود. انسان با استفاده از بازخور منفی و اصلاحات پیاپی و پرهیز از خطا، به هدف دست مییابد و سیستمها را نیز می توان چنان طراحی کرد که با تغذیه اطلاعات و کنترل، چنین خودنظمی را در خود ایجاد کنند. در نظریهٔ ارتباطات و کنترل، چهار اصل جاری اندنخست آنکه سیستم باید توان احساس و درک محیط خرد و جذب اطلاعات از آن را دارا باشد. دوم آن که سیستم باید بتواند بین این اطلاعات و عملیات خود ارتباط برقرار کند؛ سوم آنکه سیستم باید قدرت آگاهی از انحرافات را داشته، و بالاخره توانایی عملیات اصلاحی برای رفع مشکلات را دارا باشد. هر گاه این چهار اصل برقرار شوند، رابطهای بین سیستم و محیط أن ایجاد و سیتم خودنظم می شود و در برابر وقایع، نوعی هوشمندی از خود بروز می دهد؛ اما این هوشمندی تابع استانداردها و معیارهایی است که برای عملیات از قبل تعی ین شدهاند و هر گاه این معیارها اثربخشی خود را در شرایطی از دست بدهند، هوشمندی سیستم نیز افول میکند. از این رو در سایبرتیک جدید بین فرایند آموختن و یادگیری سیستم با فرایند آموختن چگونه آموختن تفاوت وجود دارد. در فرایند آموختن، سیستم خود را بائرم معین شده تطبیق میدهد و عملیاتش را بر آن اساس اصلاح میکند، اما در فرایند دوم، ترمهای مقرر را نیز مورذ ارزیابی و پرسش قرار میدهد و صحت آنها را نیز می آزماید واز این جهت بخردانه تر عمل میکند. این تفاوت را با اصطلاح یادگیری تک حلقهای و یادگیری دوحلقهای نیز بیان داشتهاند و منظور آن است که در یادگیری دوحلقهای علاوه بر اصلاح عملیات براساس ترمهای تعیین شده، خود ترم ها نیز در حلقه ای دیگر مورد بر رسی قرار میگیرند. به عبارت ساده، در یادگیری تک حلقهای ما می آموزیم که چگونه به نرمهای حاکم پاسخ دهیم تا ثبات حاصل شود، در حالی که در یادگیری دوحلقهای ما می آموزیم که چگونه نرمهای حاکم را تغییر دهیم و وضعیت را متحول سازیم، شکل ۴-۱. یادگیری تک خلقهای و دوحلقهای را نشان می دهد. در به کارگیری استعارهٔ مغز برای توصیف سازمان، به خاصیت هولوگرافیک مغز نیز اشاره شده است. در هولوگرافی، کل به گونهای در اجزا منعکس میشود که هر جزء می تواند همچون آن عمل کند. سازمان نیز می توائد واجد چنین خاصیتی باشد، بدین معنی که سیستم سازمائی را می توانیم به طریقی منظم بسازیم که در غیاب بعضی از اجزا و یا درمنت کار نکردن آنها، سیستم به حیات خود ادامه دهد و خلاً آن نابسامانیها و غیبتها را خود پر کند. برای آنکه سازمانی با خاصیت هولوگرافیک طراحی کنیم باید رعایت ۴ اصل را در نظر داشته باشیم، اول آنکه وظایفی مضاعف و چندگانه را برای واحدهای سازمان معین و از تخصصی شدن بیش از حد آنها جلوگیری کنیم؛ دوم آنکه میزان تنوع و پیچیدگی کارکردی موردنیاز واحدها را در ارتباط با محیط آنها مشخص سازیم به طوریکه واحدها بتوان ند به نیازهای محیط خود مستقلاً پاسخ گویند، سوم آنکه برای سازمان، حداقل ضوابط و مقررات را وضع کنیم تا انعطاف کافی در سازمان به وجود آید و بالآخره بی آنکه این انعطاف به بی نظمی بگراید در اصل چهارم باید توانایی آموختن یا رویارویی پویا با مسائل را در سازمان به وجود آوریم. مغز و به کارگیری آن در سیستمهای مختلف سازمان را نشان میدهد و زوایایی تازه از سازمان را پیش روی ما أشکار می سازد و ما را در شناخت و راهبری سازمان توانمندتر میکند.
